Sananvapaus ja lojaliteettivelvollisuus työsuhteessa

Tutkimustuotos: ArtikkelijulkaisuArtikkeliTieteellinenvertaisarvioitu

Abstrakti

ihmisoikeus,
jonka rajoittaminen edellyttää perus- ja ihmisoikeuksien rajoitusedellytysten
käsillä oloa. Vaikka rajoitusedellytykset kohdistuvat ensi sijassa lainsäätäjään,
niillä on merkitystä myös lain tulkinnassa. Euroopan ihmisoikeustuomioistuimen
ratkaisukäytännössä on edellytetty, että valtio turvaa työntekijöiden
sananvapautta työnantajan ja työntekijän välisessä suhteessa myös silloin,
kun työnantaja on ns. yksityissektorin eikä viranomaistahon edustaja. Työnantajan
ja työntekijän välisessä työsuhderiitaoikeudenkäynnissä tämän tulee toteutua
siten, että sananvapauden käyttämisestä johtunutta työsuhteen irtisanomista tai
purkamista pidetään oikeudettomana, jos siihen ei ole ollut sekä työlainsäädännön
että Euroopan ihmisoikeussopimuksen ja muiden Suomea sitovien ihmisoikeussopimusten
mukaisia sekä perusoikeusjärjestelmän kannalta hyväksyttäviä
perusteita. Euroopan ihmisoikeussopimuksen osalta on otettava huomioon erityisesti
vaatimus sananvapauden rajoittamisen välttämättömyydestä.
Euroopan ihmisoikeustuomioistuin on todennut, että työntekijöillä on harkitsemis-
ja lojaalisuusvelvollisuus työnantajaansa kohtaan. Työnantajan toimintaan
kohdistunutta sananvapauden käyttöä arvioidessaan se on pitänyt merkityksellisinä
rajanvetokriteereinä:
1. julkaistun tiedon yleistä merkitystä,
2. vaihtoehtoisia tapoja esillä olleen ongelman ratkaisemiseen,
3. julkaistun viestin totuudellisuutta ja oikeellisuutta sekä kielenkäytön
muotoa,
4. työntekijän motiiveja: yleistä etua palveleva tarkoitus saa suuremman
suojan kuin henkilökohtaiseen hyötyyn tai kostoon tähtäävä tarkoitus,
5. työnantajan sananvapauden käytöstä kärsimää haittaa, joka voi olla taloudellinen
tai ns. mainehaitta sekä
6. työntekijälle langetetun seuraamuksen ankaruutta, jota arvioitaessa on
otettu huomioon myös seuraamuksen sananvapauden käyttämistä yleisesti hillitsevä
vaikutus.
Edellä mainittujen kriteerien analyyttinen ja tapauskohtainen punninta tulee
ottaa osaksi työriitajuttujen ratkaisuharkintaa myös suomalaisissa tuomioistuimissa.
Näin varmistetaan perus- ja ihmisoikeuksien toteutuminen myös työoikeuden
saralla.
Alkuperäiskielisuomi
LehtiLakimies
Vuosikerta111
Numero2
Sivut230-252
Sivumäärä23
ISSN0023-7353
TilaJulkaistu - 4 huhtikuuta 2013
OKM-julkaisutyyppiA1 Alkuperäisartikkeli tieteellisessä aikakauslehdessä, vertaisarvioitu

Tieteenalat

  • 513 Oikeustiede
  • ihmisoikeustuomioistuin
  • lojaliteettivelvollisuus
  • sananvapaus
  • työsuhde
  • työsuhteen päättäminen

Siteeraa tätä