Vertaisiltaan oppimassa: Kertomuksia rakennusalan vertaisoppimisen poluista

Tässä tutkimushankkeessa tarkasteltiin vertaisoppimista kuudessa rakennusalan yrityksessä. Mukana oli suuria ja keskisuuria urakoitsijayrityksiä sekä yksi rakennusalan suunnittelutoimisto. Vertaisoppimista on tutkittu aikaisemmin melko vähän alalle ominaisena työssä oppimisen muotona. Tutkimuksen aineistoksi kerättiin laaja havainnointi-, haastattelu- ja dokumenttiaineisto mm. useista työpajoista ja ohjausryhmän kokouksista, joissa käsiteltiin yritysten oppimistavoitteita, osaamisen kehittämistä sekä sen haasteita ja ratkaisuja. Tässä tutkimuksessa vertaisoppimista on tarkasteltu arjessa tapahtuvina oppimispolkuina. Polut muodostuvat niitä pitkin kulkiessa. Polulla on suunta ja päämäärä, mutta matkan varrella tulee vastaan mutkia ja joskus matka keskeytyy tai pysähtyy kokonaan. Tutkimushankkeen alussa jokainen yritys määritteli omia oppimistavoitteitaan. Osalla yrityksistä tavoitteena oli uudenkoulutuskokonaisuuden käynnistäminen, osalla konkreettisten työhön liittyvien taitojen opettelu tai jo testattujen toimintamallien käyttöönotto ja laajentaminen yrityksen toiminnassa. Pääosin tavoitteet liittyivät suunnittelijoiden tai työnjohdon osaamisen kehittämiseen. Yksi yrityksistä määritteli tavoitteeksi digitaalisten laitteiden käyttöönoton rakennustyöntekijöiden työssä.

Tämän tutkimuksen teoreettinen lähestymistapa kulttuurihistoriallinen toiminnan teoria ja siihen pohjautuva kehittävä työntutkimuksen menetelmä mahdollistivat vertaisoppimisen kehittämisen ja tutkimuksen osana käytännön työtä ja sen oppimishaasteiden ratkaisua. Vertaisoppimisen kohteet ja tavoitteet vaihtelivat yritysten välillä ammatillisen osaamisen kehittämisestä työvälineiden tai menetelmien kehittämiseen ja käyttöönottoon sekä osaamisen siirtämiseen työntekijältä toiselle. Eniten oppimishaasteita liittyi välineiden kehittämiseen ja käyttöön, uusien työroolien luomiseen ja oppimistavoitteiden toteutukseen (ks. luvut 5.1 ja 5.2).

Oppimistavoitteiden määrittelyn jälkeen alkoi osaamisen kehittäminen yrityksissä. Kukin yritys kulki omaa polkuaan kohti tavoitettaan. Sanomattakin on selvää, että osaamisen kehittäminen hektisessä ja vaativassa työelämässä oli välillä haasteellista. Tässä tutkimuksessa seuratuissa poluissa nousi esiin monia suunnanmuutoksia, katkeamisia ja pysähdyksiä matkan varrella. Joskus oppimistavoitteet saavutettiin hyvinkin nopeasti ja uusia tavoitteita voitiin nostaa aikaisempien rinnalle. Osaamisen kehittämisen kannalta keskeisiä olivat paitsi yksiköiden taidot ja oppiminen, myös rakenteet joilla henkilöstö voi jatkossa jakaa omaa osaamistaan tai käydä keskustelua kehitystarpeista. Eri yritysten oppimispolut on kuvattu luvussa 5.3.

Vertaisoppiminen ei rajautunut vain yritysten sisäiseen kehittämiseen. Hankkeen ohjausryhmissä yritysedustajat jakoivat tietoa oman hankkeensa tilanteesta, haasteista ja ratkaisuista. Keskusteluissa tapahtui myös ideoiden ja oppimistavoitteiden siirtymistä yritykseltä toisella. Hankkeen loppuvaiheessa järjestettiin työpaja, johon kutsuttiin myös hankkeen ulkopuolisia tahoja pohtimaan yrityksille yleistä haastetta, Last Planner -menetelmän käyttöönottoa uusissa hankkeissa.

Tämä tutkimus kuvaa erilaisten oppimispolkujen muodostumista. Tulokset osoittavat, että osaamisen kehittäminen vaatii osaamistarpeiden tunnistamista, oppimispolun huolellista suunnittelua ja resursointia, tukea uudelle toiminnalle sekä johtamista ja sitoutumista pitkäjänteiseen muutokseen, että oppimistavoitteiden mukaiset uudet toimintamallit saavutetaan ja voidaan vakiinnuttaa. Oppimisessa on lopulta kyse toiminnan muutoksesta. Se vaatii aikaa, resursseja, motivaatiota, ohjausta ja tukea erityisesti siinä vaiheessa, kun uutta opittua toimintatapaa viedään käytännön hankkeisiin.

Muutos ja siihen liittyvä poisoppimisen tarve voidaan nähdä myös uhkana, jota vastustetaan. Herää kysymyksiä, kannattaako uuteen panostaa, tuoko muutos jotain parempaa nykyiseen verrattuna? Miten saadaan ihmiset innostumaan ja motivoitumaan uuden oppimiseen? Pitääkö heitä palkita osaamisen kehittämisestä ja jos kyllä, niin miten palkitseminen kannattaa tehdä? Osaamisen kehittäminen voidaan nähdä myös riskinä: mitä jos kilpailijat nappaavat osaavat työntekijät itselleen. Toisaalta vahva osaamiseen panostaminen nähdään myös rekrytointivalttina: yrityksen tarjoama ura- tai oppimispolku voi huokutella työnhakijaa valitsemaan juuri tämän työnantajan.

Asiasanat: vertaisoppiminen, osaamisen kehittäminen, oppimispolku, suunnittelu, rakentaminen, kehittävä työntutkimus